« Notre peur la plus profonde n’est pas que nous ne soyons pas à la hauteur, notre peur la plus profonde est que nous soyons puissants au-delà de toute limite.
C’est notre propre lumière et non pas notre obscurité qui nous effraye le plus. Nous nous posons la question : qui suis-je, moi, pour être brillant, radieux, talentueux et merveilleux ?
En fait, qui êtes-vous pour ne pas l’être ?
Vous êtes un enfant de Dieu. Vous restreindre, vivre petit ne rend pas service au monde.
L’illumination n’est pas de vous rétrécir pour éviter d’insécuriser les autres.Nous sommes nés pour rendre manifeste la gloire de Dieu qui est en nous. Elle ne se trouve pas seulement chez quelques élus, elle est en chacun de nous et en laissant briller notre propre lumière, nous donnons inconsciemment aux autres la permission de faire de même.
En nous libérant de notre propre peur, notre présence libère automatiquement les autres. »

Myriam Williamson repris par Nelson Mandela
Dans son discours d’investiture
à la présidence en 1994.

Découvrir ses talents c’est à la fois aller à leur rencontre mais aussi et
surtout oser les mettre en valeur, arrêter de les cacher…

Depuis 2006, un nouveau test de personnalité a fait son apparition : Le IJTI-Process (Identification of Jungian Type & Individuation-Process®).

Une équipe de consultants en ressources humaines, spécialistes de l’approche jungienne, a estimé que le questionnaire MBTI (test de personnalité utilisé depuis les années 50) ne donnait pas pleinement satisfaction :

- Il ne donne pas de repères de temps (Les questions portent-elles sur ce que je suis aujourd’hui ou sur ce que j’étais il n’y encore pas si longtemps ?)

- Il est trop marqué par la culture nord-américaine.

A partir de ce constat, ils ont conçu, avec un groupe de confrères européens et russes, le test IJTI-Process, présenté comme une alternative européenne moderne au MBTI.

IJTI-Process est un questionnaire de personnalité qui vous permet d’identifier votre type psychologique au sens de Jung et d’établir votre « processus d’individuation », c’est-à-dire comment vous allez évoluez dans les années à venir.

Rappelons que Karl Gustav Jung (1875-1961), médecin, psychiatre et psychologue, collaborateur de Sigmund Freud, fut à l’origine des « types psychologiques », contribution majeure de la psychologie analytique aux sciences humaines dès 1913.

Ce modèle eut une forte influence sur les théories managériales, mais aussi en développement personnel, en graphologie et même en astrologie.

Il est aujourd’hui utilisé pour l’orientation professionnelle, l’accompagnement individuel, les relations interpersonnelles, pour éclairer les modes d’apprentissage, les processus de travail en groupe…

Le principe du IJTI est simple, il repose sur l’assertion suivante : notre comportement n’est pas le fruit du hasard mais la conséquence de notre préférence sur 4 dimensions:

• L’orientation de l’énergie (Introversion ou Extraversion),
• Les modes de perception de la réalité (Intuition ou Sensation),
• Les critères de prise de décision (Pensée ou Sentiment),
• Le style de vie (Jugement ou Perception).

La combinaison de ces préférences détermine un type psychologique dont la connaissance et la compréhension nous permettent de comprendre notre mode de fonctionnement.

Par rapport au MBTI, le IJTI-Process représente une évolution au sens où il intègre la notion de « temporalité » : en effet, le questionnaire vous invite à répondre à des questions classées en 3 périodes :

• l’enfance (avant 12 ans),
• l’adolescence,
• l’âge adulte.

Cette démarche vous permet d’exprimer ouvertement les changements qui se sont produits en vous au fil du temps. Etes-vous devenu moins introverti ? Avez-vous développé une certaine forme de créativité il y a peu ? Autant d’exemples de développement que les personnes peuvent exprimer au travers des réponses qu’elles donnent dans le questionnaire IJTI-Process et qui permet à chacun de se situer avec précision dans son processus de développement personnel.

Le IJTI-Process a donc pour but de vous aider à mieux vous connaître en mettant en évidence votre moteur principal et votre mode de fonctionnement.

Il vous permet de mieux vous développer et également de mieux comprendre les autres, et donc de communiquer plus facilement. Dans une logique d’orientation professionnelle, il mettra en avant vos facilités et vos limites afin de vous aider à faire de meilleurs choix.

Ses résultats permettent également de faciliter le changement en sachant quels leviers utiliser.

Un échange avec un consultant certifié vous permet de poursuivre l’exploration des pistes de développement personnel ainsi identifiées.

Cette démarche peut être intégrée dans un bilan de compétences et donner un éclairage supplémentaire en parallèle au bilan lui-même, ou alors elle peut être envisagée lors d’un rendez-vous unique.

Dans ce cas, il faut compter environ 3 heures de consultation, laquelle se déroule en 3 temps :

1- Explication de la démarche

2- Réponse au questionnaire puis dépouillement du questionnaire.

3- Entretien de validation et mise en perspectives avec les objectifs de la personne accompagnée

Au préalable, il est indispensable de bien déterminer vos propres objectifs, les buts qui vous poussent à vouloir passer ce test. Clarifier votre objectif sera un élément clé pour l’efficacité de la démarche.

Pendant longtemps, il a été communément admis qu’une façon d’améliorer les choses était de se pencher sur ce qui n’allait pas. En psychologie, on étudiait les personnes malades pour se demander comment réparer leurs souffrances. En entreprise, on pratiquait la résolution de problèmes pour se fixer des objectifs.
Heureusement, depuis une dizaine d’année, un changement s’amorce.

La psychologie positive est apparue, qui consiste à étudier les « conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement et au fonctionnement optimal des gens, des groupes et des institutions ». Elle a pris naissance à la fin des années 1990, avec le psychologue et professeur Martin Seligman, qui a mis sur pied le Positive Psychology Center, à l’Université de Pennsylvanie.

Avant l’arrivée de ce nouveau courant, le travail de la psychologie consistait à faire passer les gens d’un niveau global de satisfaction ou de bien-être dans leur vie équivalent à -5 à un niveau 0. Avec l’arrivée de la psychologie positive, le travail des chercheurs vise à amener les gens d’un niveau 0 à un niveau +5.

Au lieu de se pencher sur ce qui ne va pas, la psychologie positive préfère étudier le fonctionnement des personnes heureuses et épanouies pour en retirer des enseignements visant à améliorer la vie de tous les gens. Car l’étude de la maladie ne nous renseigne pas forcément sur le fonctionnement des gens bien portants.

De la même façon, dans les écoles et les entreprises du monde entier, les individus sont invités à identifier, analyser et corriger leurs points faibles pour devenir plus forts. Or, si les erreurs et les points faibles méritent d’être étudiés, ils ne nous apprennent pas grand-chose sur les points forts. De la même façon que la maladie et la bonne santé ont chacune leurs propres caractéristiques, les points forts et les points faibles sont de nature différentes. Ce n’est pas en passant du temps à décortiquer vos points faibles que vous les transformerez en points forts. Même en y consacrant beaucoup de temps et d’énergie, vous ne ferez jamais d’un point faible un point fort. Vous arriverez tout au plus à passer d’un niveau d’excellence de -5 à 0.

C’est le message de Marcus Buckingham et Donald Clifton, auteurs du livre « Découvrez vos points forts » et inventeurs du détecteur de talents StrengthsFinder au sein de la Gallup Organization. Au cours de ces 30 dernières années, la Gallup Organization a mené des recherches systématiques sur l’excellence partout où elle pouvait la trouver. Elle a interrogé 2 millions d’individus sur leurs points forts, leur demandant de décrire avec leurs mots ce qu’ils faisaient exactement dans leur travail. A partir de ces témoignages, ils ont extrait 34 traits de caractère représentant les talents humains les plus fréquemment rencontrés.

Persuadés que ce qui pose problème dans la vie, ce n’est pas de ne pas posséder suffisamment de points forts, mais plutôt de ne pas réussir à exploiter ceux que nous avons déjà, Buckingham et Clifton fournissent avec leur livre un code d’accès pour utiliser le StrengthsFinder sur Internet. Ainsi, vous pouvez repérer votre combinaison particulière de talents et, à partir de là, développer vos points forts et viser un niveau d’excellence optimal.

Leur idée est qu’en cherchant à améliorer vos points faibles, vous allez dépenser beaucoup de temps, d’énergie et peut-être même d’argent, pour passer d’un niveau mauvais à un niveau moyen. Le retour sur investissement sera donc très faible. Tandis que si vous vous attachez à développer encore plus vos points forts, vous en ferez des points d’excellence, qui feront la différence. Avec la même dépense, vous allez passer d’un niveau 0 à un niveau +5, ce qui est quand même plus valorisant que de passer d’un niveau -5 à un niveau 0.

Cependant, cela ne veut pas dire que vous devez ignorer vos faiblesses. Simplement, cherchez à les gérer de la façon la plus économique possible, pour vous permettre de vous concentrer sur l’amélioration de vos points forts. Pour cela, vous pouvez rechercher des personnes excellentes dans ce que ne savez pas faire. Il en existe et elles auront du plaisir là où vous vous donnerez beaucoup de mal.

Dans vos choix, allez vers ce qui vous plaît et que vous réussissez facilement. C’est là que se cache l’excellence.

Quand ce ne sera vraiment pas possible de faire autrement, investissez juste ce qu’il faut pour améliorer vos points faibles sans amoindrir vos points forts. L’objectif sera simplement de limiter les dégâts. Ne perdez pas de vue que le travail essentiel et le plus créatif est de développer et perfectionner vos points forts !

Par rapport à l’orientation professionnelle, tous ne sont pas égaux. Certains ont l’air de savoir très bien ce qu’ils veulent faire de leur vie professionnelle tandis que d’autres errent désespérément d’une orientation à l’autre, sans qu’aucune piste ne se dessine vraiment.

Première chose à savoir : à part de rares exceptions qui savent dès leur plus jeune âge ce qu’ils veulent faire, pour les autres, la majorité, c’est en se posant la question que la réponse arrive.

L’être humain, en effet,  ne se contente pas de vivre des expériences mises bout à bout. Il cherche à donner un sens à sa vie. Il va rechercher une activité professionnelle qui lui permettra de réaliser ses valeurs, satisfaire ses désirs, utiliser ses talents. Il trouvera satisfaction dans son travail si celui-ci lui permet de réaliser ses ambitions et de rencontrer ses aspirations. Le projet professionnel sera donc étroitement lié au projet personnel, c’est-à-dire à ce que la personne veut faire de sa vie.

Dans ce contexte, personne d’autre que l’individu lui-même ne peut savoir ce qui lui convient.

C’est à partir de ce constat que des chercheurs québécois* ont développé une méthode d’aide à l’orientation, appelée ADVP (Activation du Développement Vocationnel et Personnel). Pour eux, le projet ne va pas de soi, il n’est pas inné, il passe par différentes étapes.

Deuxième chose importante à savoir : la démarche qui permettra de faire le choix d’une profession ou d’une formation s’apparente à une méthode de résolution de problèmes en 4 phases.

• L’exploration. Il s’agit d’envisager le plus grand nombre d’éventualités pour se découvrir, découvrir le monde environnant, élargir ses horizons. Au cours de cette étape, tout sera mis en œuvre pour favoriser l’ouverture, la créativité, la tolérance à l’inconnu. La phase d’exploration conduit à augmenter la connaissance de soi, la connaissance des professions et celle des formations. Elle vise à étendre et diversifier le champ des possibilités et à lutter contre les préjugés de toute nature. Le mot-clé ici est découvrir.
• La cristallisation. C’est la phase d’organisation, de mise en ordre des données découvertes. La personne va faire une synthèse des données dont elle dispose, dégager des tendances,… Alors que la phase d’exploration vise à élargir le champ des possibles, la phase de cristallisation vise à le rétrécir. Le mot-clé ici est organiser.
• La spécification. C’est l’aboutissement des phases précédentes. C’est là que la personne va retenir ce qui est le plus important pour elle et s’engager en prenant une décision. Elle va par là même, devoir accepter de perdre des choses, de renoncer à certaines possibilités. Elle tient compte à la fois de ce qu’elle veut et de ce qu’elle peut. Elle compare plusieurs options et évalue leur probabilité de se produire. Le mot-clé ici est choisir.
• La réalisation. Elle consiste à faire passer du rêve au projet, à transformer les intentions en réalité. La personne va organiser le « passage à l’acte » de son projet, concevoir des plans d’actions, des stratégies… C’est aussi la reprise du processus, car une fois les choix décidés, il faut à nouveau explorer les démarches possibles pour les réaliser, faire le point, décider de la meilleure solution… Le mot-clé de cette phase est agir.

Chacune de ces phases se produit dans une suite logique. Lorsque l’une est accomplie, elle entraîne la suivante et ainsi de suite. De même, la réussite d’une phase conditionne celle de la suivante.

L’information seule, aussi précise soit-elle, ne suffit pas à une personne pour déterminer son insertion sociale et professionnelle. C’est pourquoi l’ADVP met l’expérience au centre de la démarche d’orientation. La personne en recherche de projet va devoir faire le point sur chacune de ses expériences et voir ce qu’elle signifie pour elle dans son contexte personnel. A partir de là, elle va élaborer son projet tout en s’adaptant aux réalités de son contexte économique et social.

Les objectifs de l’ADVP sont aussi bien de développer les compétences de la personne, par la réflexion qu’elle mène, que la connaissance de soi et la mise en relation de la personne avec son environnement.

Aujourd’hui, l’ADVP constitue un modèle de référence très présent dans les pratiques d’orientation. Les institutions françaises, publiques ou privées, y puisent leur inspiration plus ou moins explicitement.
*D.Pelletier, G.Noiseux et C.Bujold

Avoir de la chance, c’est activer la boîte à opportunités. C’est-à-dire :
Rencontrer les bonnes personnes au bon moment
Etre sur les bons territoires
Etre à l’écoute des bonnes demandes

Avoir de la chance, ça s’apprend et ça peut se développer.
Voyez ci-après : Philippe Gabilliet, professeur de leadership à ESCP Europe, nous l’explique.

Ça y est, vous êtes décidé à entreprendre un bilan de compétences ! Maintenant, il vous faut trouver le prestataire qui vous convient.

Pour cela, rapprochez-vous de votre organisme financeur. Il vous fournira la liste des centres agréés. Généralement, cette liste est également accessible sur le site internet de l’organisme financeur.

Même si vous financez vous-même votre bilan de compétences, il est préférable de choisir un centre de bilan agréé, c’est le gage d’avoir affaire à un véritable spécialiste.

Le choix de l’organisme prestataire de bilans est primordial. Mais ce n’est pas seulement l’organisme qui compte, c’est aussi la personne qui vous accompagnera. Vous allez cheminer ensemble vers la définition de votre projet professionnel pendant plusieurs semaines. Aussi, est-il indispensable que le courant passe bien entre vous dès le début.

N’hésitez pas à rencontrer plusieurs centres avant de vous décider. Trois est un bon nombre, au–delà vous risqueriez de ne plus savoir lequel choisir. Trop de choix tue le choix.

L’entretien préliminaire ne vous engage à rien. Demandez à rencontrer la personne qui va réellement vous accompagner. Est-ce la même personne durant tout l’accompagnement ? Y a-t-il des séances collectives ? Et si oui, pour combien d’heures ?

Interrogez le centre sur ses méthodes de travail. Utilise-t-il des tests, et si oui, de quel type ? Dans quelle proportion ? Les entretiens s’appuient-ils sur un cheminement particulier ? Dans quelle mesure l’accompagnement est-il personnalisé ? Est-il le même pour tout le monde ?

Certains centres se spécialisent sur un secteur particulier (VPC, Banque, Industrie,…) ou sur un public particulier (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre). Si vous souhaiter valider vos compétences pour un domaine particulier ou monter un projet dans un domaine précis, il peut être préférable de vous adresser à un centre qui connaît le sujet. Sinon, vous aurez recours à un centre généraliste. Consultez les sites internet des centres qui en ont un, c’est un excellent moyen de faire un premier tri.

Demandez quelle sera la durée de votre bilan. Pour rappel, la prise en charge d’un bilan varie de 12 à 24 heures. Quelle sera la fréquence et la durée des entretiens ? Vérifiez que le centre peut vous accueillir en dehors de votre temps de travail si vous ne souhaitez pas en informer votre employeur.

Enfin, vérifiez bien que le centre vous remettra un document de synthèse à la fin du bilan et qu’il vous contactera six mois après la fin de la démarche pour vous proposer un point sur votre situation.

Si vous ne remplissez pas les conditions pour faire financer votre Bilan de Compétences par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), vous pouvez faire une demande de DIF pour réaliser un bilan de compétences, à condition que vous justifiiez d’au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise.
Rappel sur le DIF :
Depuis la réforme de la formation professionnelle du 4 mai 2004, chaque salarié dispose d’un droit individuel à la formation (DIF) visant à le rendre acteur de sa formation et de son « employabilité ».
Si vous avez une ancienneté minimale de 1 an dans une entreprise privée, que vous êtes employé en CDI à temps complet, vous bénéficiez chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 20 heures, plafonnée à 120 heures sur 6 ans.
Si vous travaillez à temps partiel, la durée de vos droits acquis au titre du DIF sera calculée au prorata de la durée de travail.
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois dans la même entreprise ou non.
Avec l’accord de votre entreprise, vous pourrez utiliser tout ou partie de votre crédit d’heures pour vous former ou réaliser un bilan de compétences

Comment faut-il procéder ?
Vous devez adresser votre demande à votre employeur par courrier.
Dans ce courrier, vous indiquerez :
-vos motivations et vos objectifs pour ce bilan de compétences ;
-le centre de bilan choisi ;
-le coût du bilan ;
-les dates prévues pour la réalisation du bilan de compétences ;
-le moment auquel vous envisagez de suivre le bilan de compétences (dans le temps de travail ou en dehors du temps de travail).
Votre employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre à votre demande. En cas de refus qui doit intervenir au plus tard dans ce délai, l’employeur doit motiver sa réponse qui sera également écrite.

En cas d’accord de votre employeur
Une convention tripartite sera conclue entre l’entreprise, vous et le prestataire de bilan de compétences.

En cas de refus de votre employeur
- Si votre employeur n’est pas d’accord avec votre choix de centre de bilan
Votre employeur peut vous proposer d’autres prestataires. Vous n’êtes pas obligé d’accepter. Le bilan de compétences ne pourra se réaliser qu’en cas d’accord entre votre employeur et vous.

- Si votre employeur refuse de financer votre bilan de compétences
Une demande de financement par le Fongecif peut-être faite, à la condition que vous puissiez justifier :
- en CDI : de 5 ans d’activité professionnelle salariée
- en CDD : de 24 mois d’activité salariée dans les cinq dernières années, dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.

Si vous en avez la possibilité, il vaut mieux choisir tout d’abord de se faire financer par un organisme collecteur. En effet, si vous remplissez les conditions ci-dessus, votre bilan sera facilement accepté et vous pourrez garder vos droits pour financer d’autres formations.

Votre rémunération pendant votre bilan réalisé avec le DIF
- si votre bilan est réalisé pendant le temps de travail et en accord avec l’employeur : votre rémunération habituelle est maintenue.
- si votre bilan est réalisé en dehors de votre temps de travail avec l’accord de votre employeur : votre employeur vous versera une allocation de formation hors charges sociales égale à 50 % de votre rémunération nette de référence.

Qui finance le bilan ?
Si l’entreprise accepte votre demande de bilan de compétences dans le cadre du DIF, elle doit assurer la totalité du coût du bilan. Mais elle pourra impacter ce coût sur sa participation au développement de la formation continue.

L’entreprise dispose-t-elle des résultats du bilan de compétences ?
Non. La synthèse du bilan vous est remise par le centre de bilans. C’est vous qui décidez de la transmettre ou non à votre employeur.
Si vous décidez de transmettre la synthèse du bilan de compétences à votre employeur, celui-ci ne sera pas tenu de la prendre en considération, même s’il en a assuré le financement et s’il a donné son aval pour la réalisation de celui-ci.

Depuis quelque temps, vous vous intéressez au Bilan de Compétences. Vous vous posez des questions. Est-ce que c’est pour moi ? Combien ça coûte ? Combien de temps ça dure ? Comment ça marche ? etc.

Voici quelques éléments de réponse pour vous aider à vous décider. 

Qui a droit au bilan de compétences ?

Tout le monde a le droit d’effectuer un Bilan de Compétences. Cependant, il faut justifier d’une certaine expérience pour que la démarche soit réellement utile et constructive. Sinon, nous parlerons plutôt d’un bilan d’orientation. Celui-ci s’adresse aux étudiants ou aux jeunes diplômés. Il consiste à évaluer les centres d’intérêt et les aptitudes particulières du jeune pour l’aider à s’orienter autant en fonction de ses désirs que de ses capacités.Dès que vous justifiez d’une certaine expérience professionnelle, le Bilan de Compétences vous concerne. Par contre, la prise en charge de son financement dépendra de votre situation particulière.

Combien ça coûte ?
Les prix sont très variables mais il existe plusieurs façons de financer un Bilan :

1-    Le Bilan de Compétences peut être pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) si vous justifiez d’une expérience professionnelle salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) d’au moins cinq ans, dont les 12 derniers mois dans la même entreprise.

Si vous avez travaillé en contrat à durée déterminée (CDD) vous devrez justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ; dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

En cas de prise en charge par un organisme collecteur, votre employeur sera remboursé du montant de la rémunération qu’il vous aura versée pendant que vous étiez en bilan. Vous-même toucherez votre salaire normalement.

Rapprochez-vous de votre organisme financeur pour connaître les modalités de prise en charge.

 2-    L’employeur peut aussi financer le Bilan de Compétences au titre du plan de formation ou par le biais de votre DIF (droit individuel à la formation). Renseignez-vous auprès de lui.

 3-    Enfin, si aucun de ces financements ne peut s’appliquer à votre situation, reste la solution de l’autofinancement. Comme les prix sont très variables, il convient de demander un devis. N’hésitez pas à faire savoir que vous financez vous-même votre bilan, vous pourrez souvent obtenir un tarif plus avantageux.

Combien de temps ça dure ?
La durée d’un Bilan de Compétences pris en charge par un organisme collecteur ou l’employeur varie de 12 à 24 heures selon l’expérience et la situation personnelle du salarié. Si vous financez vous-même votre bilan, la durée peut être réduite pour en limiter le coût. Néanmoins, il semble raisonnable d’y consacrer au minimum 12 h.

A l’issue des 24 h prises en charge, vous pouvez éprouver le besoin de continuer un certain suivi. C’est tout à fait possible mais, dans ce cas, la démarche se passera en dehors de votre temps de travail et à vos frais.

Dois-je en parler à mon employeur ?

Vous pouvez choisir d’effectuer la démarche de Bilan de Compétences en accord avec votre employeur, sur votre temps de travail, ou à son insu, en dehors de votre temps de travail.

A première vue, beaucoup de salariés choisissent de faire leur Bilan de Compétences sans en informer leur employeur car ils craignent que la démarche soit mal perçue au sein de l’entreprise. Ce n’est pas si évident. En effet, l’employeur peut se rendre compte que vous ne semblez plus très motivé. Or, un salarié démobilisé est un fardeau pour l’entreprise. Savoir que vous être « pro-actif » par rapport à cette démotivation peut le rassurer. Ne serait-ce que parce que si vous prenez les choses en main, il ne doit pas s’en préoccuper lui-même.

Dans tous les cas, sachez que vous êtes seul destinataire de la synthèse, même si le financeur est un organisme collecteur ou directement votre employeur. Vous pouvez communiquer cette synthèse si vous le voulez mais personne ne peut vous obliger à le faire. Le conseiller Bilan, de son côté, est tenu au secret professionnel et ne peut transmettre aucune information sans votre autorisation écrite.

Si vous le faites en accord avec votre employeur, parlez-en à votre responsable et à la DRH. Sinon, rapprochez-vous du FONGECIF de votre région ou de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont dépend votre entreprise.

Il n’y a pas d’âge idéal pour réaliser un bilan de compétences. Si, pendant longtemps le « Coeur de cible » du bilan de compétences a été la tranche d’âge des 35 /40 ans, avec derrière eux 10 à 15 ans d’expérience professionnelle, aujourd’hui, les « seniors » de plus de 45 ans et les « juniors » de moins de 30 ans sont aussi une cible privilégiée de la démarche.

Les 35/40 ans sont au mitan de leur carrière et la perspective de passer encore dans leur emploi la même durée que celle qui vient de s’écouler les préoccupe. Ils veulent faire un point pour s’assurer qu’ils sont bien dans leur voie ou parce qu’ils ont l’impression d’avoir fait le tour de leur métier actuel. Ils veulent clarifier ce qu’ils savent faire et décider s’ils veulent encore exploiter ces capacités ou en développer d’autres. Ils ont besoin de savoir comment ils pourraient éventuellement transférer leurs acquis dans une autre fonction ou un autre secteur.

Les « seniors » peuvent parfois entreprendre un bilan de compétences car ils se sentent fragilisés dans leur emploi. L’entreprise dans laquelle ils sont depuis toujours parle de restructuration avec un impact possible sur leur poste. Ils veulent prendre les devants et savoir vers quoi ils pourraient évoluer.

Ou bien, ils démarrent un bilan car la donne a changé : les enfants ont grandi, ils sont devenus autonomes. Leurs parents peuvent commencer à penser à eux et chercher un nouvel épanouissement dans le travail. Certains ont besoin par ailleurs de préparer leur fin de carrière et prévoir ce qu’ils feront « après ».

Les « juniors », quant à eux, entreprennent un bilan car, après 3 à 5 ans d’expérience professionnelle, ils s’aperçoivent qu’ils se sont trompés d’orientation. Ce sont souvent d’assez bons élèves que l’on a poussés dans une filière car ils avaient les moyens d’y entrer. Ils ont suivi les recommandations qui leur étaient faites sans se poser de questions jusqu’à ce qu’ils se retrouvent confrontés aux réalités d’un emploi.

Dans certains cas, la prise de conscience peut même avoir lieu avant le premier emploi. Dans ce cas, le bilan de compétences n’est pas adapté car l’un des critères d’éligibilité pour une demande de prise en charge est de disposer d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans. Pour ces jeunes diplômés, la solution sera plutôt un bilan d’orientation, plus court et moins coûteux.

S’il n’y a pas d’âge idéal pour réaliser un bilan de compétences, il y a néanmoins des moments plus ou moins appropriés. Le bilan demande un investissement personnel en temps et en énergie. Il convient donc d’être disponible à la démarche. Même si vous réalisez votre bilan sur votre temps de travail, il va falloir réfléchir à votre parcours, vos souhaits, vos motivations. Cela vous demandera donc d’être prêt à prendre du temps pour vous. Il vaut mieux éviter de commencer un bilan quand vous mettez votre maison en vente ou que vous démarrez un nouveau cours d’anglais ou une inscription dans une salle de gym.

Par contre, ayez bien à l’esprit que les conditions de financement ne sont pas du tout les mêmes si vous êtes au chômage. N’attendez donc surtout pas d’être sans emploi pour entamer la démarche !

• Vous vous posez des questions sur vos compétences, vos aptitudes. Vous souhaitez les identifier clairement et les évaluer. Vous aimeriez connaître vos atouts pour pouvoir négocier une évolution ou un plan de formation.
• Vous vous sentez à l’étroit dans votre vie professionnelle. Vous ne savez pas si vous voulez poursuivre votre activité actuelle. Vous voudriez analyser vos motivations.
• Vous envisagez une reconversion et avez envie d’y réfléchir avec l’aide d’un tiers. Vous avez besoin d’organiser vos priorités professionnelles et d’évaluer la pertinence des pistes que vous avez en tête.
• Vous rêvez de créer votre propre activité professionnelle. Avant de vous lancer, vous voulez valider la faisabilité du projet, confirmer vos atouts pour ce projet et identifier vos points faibles et les difficultés à envisager.
• Vous avez des difficultés à vous positionner sur le marché de l’emploi. Vous souhaitez faire un point avec un consultant et bénéficier de conseils adaptés à votre problématique.

Réaliser un bilan de compétences avec un professionnel vous apportera un certain nombre de réponses à ces questions.

Cela vous permettra de mieux rebondir, retrouver de la confiance en soi, ou, tout simplement, valider un projet et vous booster dans vos démarches.